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誤區(qū)一：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論什么都能測(cè)
在實(shí)踐中，許多無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)維度非常多沒(méi)從分析判斷力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力，到壓力反應(yīng)、策略、自信心、影響力等等，幾乎無(wú)所不能。一項(xiàng)測(cè)量工具什么都能測(cè)，很可能是什么也測(cè)不好。實(shí)際上，每一種測(cè)評(píng)工具都有其zui適合測(cè)量的維度。有的維度用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是可信、有效的，而有的維度則不那么可信、有效。確定維度時(shí)，還要保證維度之間的獨(dú)立性，不同維度表示的是關(guān)于人的特性的不同方面。有三類維度時(shí)適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)測(cè)量的，一類是個(gè)人特質(zhì)方面，一類是人際互動(dòng)方面的，另一類是認(rèn)知方面的，以人際方面的維度為主。個(gè)人特質(zhì)方面常見(jiàn)的維度有：壓力承受力、決斷力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性等；人際互動(dòng)方面常見(jiàn)的維度有組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說(shuō)服能力等；認(rèn)知方面常見(jiàn)的維度有：?jiǎn)栴}分析、問(wèn)題解決、創(chuàng)造性等。
誤區(qū)二：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論只適合用來(lái)選拔領(lǐng)導(dǎo)者
從已經(jīng)發(fā)表的研究報(bào)告和實(shí)踐來(lái)看，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論似乎不僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。Bass很早（bass，1954）就總結(jié)到，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用在更廣泛職位類型候選人的測(cè)評(píng)上，如行政官員、高級(jí)海軍、空軍、管理實(shí)習(xí)人員、高級(jí)管理者和主管、銷售人員、教師、社會(huì)服務(wù)工作者、工程技術(shù)人員等等。這是什么原因呢？如果是用來(lái)測(cè)量管理者，還是符合無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的初衷和特長(zhǎng)的，而測(cè)量技術(shù)人員，教師等，似乎得不到合理的解釋。
其實(shí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)討論既然能夠測(cè)量個(gè)人特質(zhì)、人際互動(dòng)及認(rèn)知能力，及不限于應(yīng)用于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔中。隨著團(tuán)隊(duì)在組織中的日益普及以及團(tuán)隊(duì)精神的提倡，越來(lái)越多的組織要求員工具備良好的團(tuán)隊(duì)工作能力，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、合作性等。在這種背景下，組織在人事測(cè)評(píng)中使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就不足為奇了。
在使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)選拔非管理者時(shí)，一定要注意測(cè)評(píng)維度的設(shè)計(jì)問(wèn)題。如果你選拔的目標(biāo)崗位是技術(shù)開(kāi)發(fā)人員，則應(yīng)側(cè)重合作性、問(wèn)題分析、問(wèn)題解決、創(chuàng)造性的維度，不能像選拔管理者那樣重點(diǎn)關(guān)注組織協(xié)調(diào)能力、決斷力、說(shuō)服能力、人際敏感性等。
誤區(qū)三：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以同時(shí)測(cè)量很多人
在實(shí)踐中，有時(shí)組織為了節(jié)約時(shí)間，提高效率，每組參加無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人數(shù)zui多時(shí)竟然達(dá)到了十二個(gè)。如果凈討論時(shí)間為四十分鐘，一次評(píng)價(jià)十二個(gè)人，人均才三分鐘左右的參與時(shí)間。而在現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)人的參與量肯定不是均勻的，參與少的人可能只有一分鐘的發(fā)言機(jī)會(huì)。可想而知，此時(shí)的評(píng)價(jià)者已經(jīng)不能承擔(dān)起觀察群體互動(dòng)行為的重任了。
多數(shù)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)者認(rèn)為，一個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)六個(gè)候選人是zui合適的，所謂“合適”是指：評(píng)價(jià)者此時(shí)能夠zui準(zhǔn)確地觀察、記錄、評(píng)價(jià)所有候選人的行為，包括個(gè)體行為和互動(dòng)行為，以及整個(gè)小組討論的進(jìn)程。被評(píng)價(jià)者超過(guò)六個(gè)人，評(píng)價(jià)者明顯告絕到信息加工負(fù)荷過(guò)重，不能有效地對(duì)每個(gè)候選人進(jìn)行精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)。
我們注意到，無(wú)論是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)維度還是被評(píng)價(jià)者人數(shù)，zui適宜的數(shù)字都是六。這與人的信息加工能力是七個(gè)單位左右有直接的關(guān)系。加工人的互動(dòng)行為信息是比較復(fù)雜、高級(jí)的認(rèn)知活動(dòng)，能夠加工六個(gè)單元已經(jīng)是非常有難度的工作了。如果評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)比較豐富，行為觀察能力特別強(qiáng)，也可以做到同時(shí)有效地觀察七個(gè)人的行為表現(xiàn)。
誤區(qū)四：討論過(guò)程越激烈越好
討論題目和過(guò)程的設(shè)計(jì)非常重要。有人認(rèn)為，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)好壞的主要標(biāo)準(zhǔn)就是：討論過(guò)程是否足夠激烈。其實(shí)不然。討論激烈固然能夠更多地看到候選人在巨大壓力下的互動(dòng)行為。但是，過(guò)于激烈的討論過(guò)程也可能扭曲了候選人的真是行為模式。比如說(shuō)，某人本來(lái)不是那種斤斤計(jì)較的人，但討論過(guò)程要求候選人要盡力說(shuō)服對(duì)方或者為自己爭(zhēng)取更多的利益，該候選人為了獲得高分，也可能會(huì)表現(xiàn)粗話積極爭(zhēng)取的行為，甚至是過(guò)激的爭(zhēng)搶行為，而非真實(shí)可能的行為。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的本質(zhì)是情景模擬測(cè)驗(yàn)，是通過(guò)模擬實(shí)際工作情景中可能發(fā)生的場(chǎng)景，來(lái)考察候選人的個(gè)性特點(diǎn)和能力水平。既然是模擬真實(shí)情景，原則應(yīng)該是越逼真越好。而實(shí)際工作場(chǎng)景中，管理者之間可能不會(huì)發(fā)生如此之激烈的爭(zhēng)論，至少這種激烈爭(zhēng)論不是典型的團(tuán)隊(duì)工作模式。因此，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)不是使討論過(guò)程越激烈越好，而是越逼真越好。
當(dāng)然，既然是情景的模擬，就存在和真實(shí)的差異性。另外，由于時(shí)間限制，不可能使討論無(wú)限制地進(jìn)行下去，或者下次再議。因此，在設(shè)計(jì)討論時(shí)，除了逼真性之外，還要考慮使題目的解決方案存在模糊性和不確定性，使討論者之間產(chǎn)生分歧。在分歧的解決過(guò)程中，候選人才會(huì)展現(xiàn)出更充分的行為特點(diǎn)和能力水平的差異性來(lái)。
誤區(qū)五：話越多得分越高
早些時(shí)期對(duì)一項(xiàng)言語(yǔ)型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的研究（Bass，1949）證實(shí)，言語(yǔ)參與量和總體領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)定等級(jí)（被評(píng)價(jià)者互評(píng)）之間相關(guān)為0.93。的確，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色需要做更多的事情，如表達(dá)個(gè)人對(duì)問(wèn)題本身的分析和判斷，特別是組織協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體的行為，這些任務(wù)的完成主要是靠說(shuō)更多的話來(lái)實(shí)現(xiàn)。但是，有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)者心里非常清楚：話不在多，有影響力就行。有的候選人看似很熱鬧不停地說(shuō)話，但這些話可能屬于下面的情況：
——只為自己的觀點(diǎn)爭(zhēng)辯；
——重復(fù)已經(jīng)說(shuō)過(guò)的話；
——不禮貌地插話；
——一些表面上、形式上的話（如：“我們一定要求大同存小異”）；
——?jiǎng)e人并不真正聽(tīng)的話；
——不顧及時(shí)間效率的長(zhǎng)篇大論。
在中國(guó)文化背景下，在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有些管理者的個(gè)性內(nèi)斂，不一定表現(xiàn)出很多的言語(yǔ)參與量，尤其是有人愿意承擔(dān)組織者角色時(shí)，也許就謙虛了。但是，如果評(píng)價(jià)者用心去觀察其行為模式，也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，雖然話語(yǔ)不多，在討論過(guò)程中他卻會(huì)逐漸地產(chǎn)生真正的影響力，大家的思想和行為慢慢的追隨其后。
如果目標(biāo)職位不是管理者，而是技術(shù)人員，此時(shí)就更加小心，不能過(guò)多地參考言語(yǔ)參與量。有的候選人不一定愿意花更多的時(shí)間承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色，而更愿意執(zhí)行團(tuán)隊(duì)決定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)盡快完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，或者在執(zhí)行細(xì)節(jié)上下功夫。承擔(dān)這種角色或者不需要更多的語(yǔ)言，很可能是在深思熟慮后提出了一個(gè)誰(shuí)都忽略的細(xì)節(jié)，但這個(gè)細(xì)節(jié)對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的高質(zhì)量完成是至關(guān)重要的。
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